Удосконалення системи управління кадровим потенціалом сільськогосподарського підприємства

Abstract

Основною метою кваліфікаційної роботи є вивчення теоретичних основ, методів та механізмів формування, використання та відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств з урахуванням особливостей та перспектив галузі. Об’єктом дослідження є процеси відтворення та використання кадрового потенціалу підприємства. Предметом дослідження є управлінські відносини, що виникають у процесі формування та використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств в умовах економіки, що трансформується. Наукова новизна результатів роботи полягає у полягає у розробці теоретичних засад та практичних рекомендацій щодо удосконалення системи управління кадровим потенціалом сільськогосподарських підприємств. Наукова новизна характеризується наступними результатами: - уточнені теоретико-методологічні засади формування та використання кадрового потенціалу, які включають окремі теоретичні положення, що дозволяють пояснити кадрові зміни в аграрній сфері; - виявлено особливості відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств як елемента розвитку регіональних соціально-економічних систем в умовах економіки, що трансформується; - проведено оцінку кадрового потенціалу сільськогосподарського підприємства на основі показників забезпеченості, якісного складу, руху та ефективності використання кадрів, яка дозволяє виявити пріоритетні напрямки підготовки та закріплення кадрів для господарюючих суб’єктів; - розроблено перелік заходів аграрної політики в частині підготовки та підвищення кваліфікації кадрів залежно від стану аграрної економіки в умовах недостатнього забезпечення сільського господарства фахівцями (заходи державної підтримки мають бути спрямовані на закріплення фахівців на селі, залучення інвестицій, диверсифікацію аграрного виробництва, підтримку товаровиробників у сфері оподаткування та кредитування); - запропоновано концепцію підготовки та підвищення кваліфікації спеціалістів сільського господарства, яка на характеризує здатність даної категорії працівників бути затребуваною на ринку праці; - сформовано комплексну систему заходів щодо вдосконалення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств, яка призведе до ефективного його управління в сучасних умовах. У кваліфікаційній (магістерській) роботі: У першому розділі «Теоретичні основи формування кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств» досліджено теоретичні положення, що розкривають сутність кадрового потенціалу як економічної категорії, специфіка процесу відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств, надана класифікація та характеристика параметрів розвитку кадрового потенціалу сільського господарства. У другому розділі «Аналіз системи менеджменту персоналу та кадрового потенціалу підприємства» надана організаційно-економічна характеристика досліджуваного підприємства СТОВ «Стоколос» Лубенського району Полтавської області, проведена оцінка забезпеченості підприємства персоналом та якісного складу робочої сили, діагностика проблем кадрового потенціалу підприємства. У третьому розділі «Напрями підвищення управляння кадровим потенціалом сільськогосподарських підприємств» обґрунтовані інституційні засади забезпечення ефективного розвитку персоналу та кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств; визначені напрямки удосконалення процесу формування кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств; запропоновано створення інформаційно-комунікаційного простору аграрної сфери як основи ефективного розвитку її кадрового потенціалу. Висновки та пропозиції 1. Стабільний розвиток агропромислового виробництва неможливо без кадрів, що мають високий рівень професіоналізму, економічної, правової та інформаційної грамотності. Однак, як показує аналіз, сьогодні забезпеченість аграрних підприємств кадрами як у якісному, так і в кількісному відношенні ще не відповідає завданням, що стоять перед нею. 2. Основними чинниками низької ефективності кадрового потенціалу в АПК досі залишаються: -збереження тенденції відпливу фахівців аграрної сфери; - відсутність дієвого механізму закріплення молодих спеціалістів; -відсутність системної кадрової роботи в органах державної влади на місцевому та регіональному рівнях щодо: планування потреби у робітничих кадрах, спеціалістах, формування обсягів їх підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за професіями, необхідними підприємствам, ротації кадрів, їх кар’єрного зростання; - відсутність системної роботи керівників аграрних підприємств з резервом кадрів, його підготовки та ефективного використання; - наростання темпів відпливу молоді з сільських територій, погіршення демографічної ситуації; -збереження досить низького рівня оплати праці в галузі. Тому серед найважливіших напрямків розвитку вітчизняного агропромислового комплексу особливе місце належить становленню та розвитку його кадрового потенціалу, оскільки ринкові відносини висувають високі вимоги до фахівців АПК, підвищивши рівень стандартів їх діяльності. 3. У результаті проведених досліджень нами сформульоване визначення «кадрового потенціалу», під яким можна розуміти якісну характеристику трудових ресурсів, яка визначає рівень ефективності їх використання через систему показників продуктивності праці. До характеристик слід віднести інтелектуальні, фізіологічні, психологічні здібності, а також кваліфікацію та трудові навички. Кадровий потенціал характеризує найактивнішу частину трудового потенціалу та формується безперервно протягом усього трудового життя, коли відбувається «нарощування» на наявний потенціал певних кількісно-якісних характеристик. 4. Для оцінки кадрового потенціалу необхідно використовувати систему показників, аналіз яких дає можливість виявити динаміку його розвитку, виявити позитивні та негативні тенденції у відтворенні кадрового потенціалу в рамках окремого підприємства, галузі, регіону. На наш погляд можна виділити чотири групи показників: забезпеченість кадрами; якісний склад кадрів; рух кадрів; ефективність використання кадрів. Моніторинг стану та тенденцій кадрових процесів на основі цих показників сприятиме підвищенню якості управлінських рішень, зниженню деформацій у професійно-кваліфікаційній структурі, скороченню плинності кадрів, підвищенню рівня їх закріплюваності. 5. Обґрунтування і пошук резервів удосконалення формування та підвищення ефективності використання персоналу було здійснено на основі показників діяльності СТОВ «Стоколос» Лубенського району Полтавської області. Від рівня забезпеченості ресурсами та їх якості залежить ефективність всієї діяльності господарства. Господарство в цілому забезпечене усіма необхідними ресурсами для ведення сільськогосподарського виробництва. Проведені розрахунки щодо спеціалізації підприємства показали, що господарство має високий рівень спеціалізації зерно-соняшникового напрямку (середній індекс спеціалізації господарства за 2018-2022 рр. становив 0,89) У господарстві не зберіглася галузь тваринництва, яка з 2020 р. була ліквідована. Досліджуване підприємство має стабільну земельну площу і з кожним роком збільшує свої розміри за рахунок збільшення прибутку (майже у 2 раза порівняно з 2018 р.), середньорічної вартості активів (на 44%), доходу від реалізації продукції рослинництва (на 74%), обсягу виробництва валової продукції (на 36%), власного капіталу (на 49%). Однак при цьому спостерігається зменшення чисельності працівників на 22,7% у зв’язку із скороченням галузі тваринництва. СТОВ «Стоколос» на достатньо високому рівні використовує всю ресурсну базу за 2018-2022 рр.: у чіткій динаміці покращуються показники використання сільськогосподарських угідь, основних і обігових фондів, фінансових ресурсів. Підвищуються й показники результативності й ефективності інтенсифікації сільськогосподарського виробництва. За досліджуваний період у господарстві середньорічна чисельність працівників зменшилася з 66 до 51 особи. Частково це відбулося за рахунок вивільнення працівників, що були зайняті в галузі тваринництва, частина яких потім була задіяна на роботах у галузі рослинництва. При цьому кількість працівників, зайнятих у галузі рослинництва, збільшилася на 41,7% (з 36 до 51 особи). Якщо дослідити персонал підприємства за віковими показниками, то ситуація, що склалася є досить складною – близько 45% працюючих у господарстві – це люди пенсійного або передпенсійного віку. Тому в найближчому майбутньому можуть виникати проблеми щодо відтворення робочої сили й забезпечення нею усіх об’єктів виробництва. Взагалі в останній час погіршився якісний склад керівників та спеціалістів. Зменшилась кількість працюючих із спеціальною освітою, в тому числі з повною вищою. У досліджуваному господарстві за 2018-2022 рр. показники використання персоналу мають тенденцію до зростання. Так, коефіцієнт використання запасу праці з кожним роком збільшується, що є позитивним, збільшилась і кількість відпрацьованих днів одним працівником. Зростає й продуктивність праці. Темпи зростання продуктивності праці є вищими за темпи зростання оплати праці по підприємству. 6. Система кадрового потенціалу СТОВ «Стоколос» має цілий ряд проблемних місць.  Складнощі з підбором професіоналів з відповідною освітою і високою кваліфікацією, здатних освоїти найсучасніші технології й здатних швидко застосовувати все нове в бізнесі, а також управляти сучасним устаткуванням. З іншого боку, спостерігається дефіцит некваліфікованих кадрів, що виконують некваліфіковану роботу.  На підприємстві недостатньо приділяється увага плануванню чисельності працюючих на підприємстві і не розглядаються причини відхилень від запланованих показників. Важливо не тільки розраховувати основні показники, а й здійснювати аналіз і прогноз зміни значення даних показників.  Незадоволеність персоналу соціальним пакетом і умовами праці, оскільки соціальний пакет вимагає значних фінансових вкладень. У господарстві надають перевагу вкладенню коштів в розвиток виробництва й у нові проекти, ніж у соціальні програми. 7. На основі проведеної діагностики кадрового потенціалу підприємства за допомогою SWOT-аналізу визначено що, збільшення кількості висококваліфікованих працівників може бути досягнуте за рахунок навчання, збільшення фонду оплати праці, що стане додатковим стимулом для працівників щодо внесення пропозицій удосконалення діяльності підприємства, а також стане додатковим стимулом для зменшення плинності кадрів та збільшення продуктивності праці. Збільшення кількості працівників, що можуть пройти навчання новим професіям за рахунок підприємства, підвищить корпоративний дух та відповідальність працівників за результати діяльності всього підприємства, надасть змогу зменшити імовірність виникнення конфліктів, відпливу кваліфікованих працівників, навчання за рахунок підприємства стане також новою системою нематеріальної мотивації. Отже, цілями кадрової стратегії підприємства є:  турбота про співробітників підприємства: забезпечення зростання їх добробуту, професійної реалізації та розвитку, стабільної зайнятості; забезпечення конкурентоспроможності підприємства за рахунок реалізації професійних і творчих здібностей її працівників, їх інноваційної діяльності;  забезпечення стабільного стану підприємства і його працівників у майбутньому. 8. У роботі запропоновано комплексну систему заходів щодо вдосконалення процесу формування кадрового потенціалу сільськогоспо дарських підприємств, яку слід здійснювати за такими напрямами: - соціальний розвиток села; - стабілізація демографічної ситуації; - підготовка, перепідго товка та підвищення кваліфікації кадрів АПК; - раціоналізація структури зайнятості на селі; - створення інформаційно-комунікаційного простору аграрної сфери як основи ефективного розвитку її кадрового потенціалу. Для їх реалізації необхідно враховувати відмінності сформованої спеціалізації господарств, забезпеченості ресурсами, розмірами виробничого потенціалу, розвиненості засобів транспорту та зв'язку, тенденцій відтворення населення та умов його життєдіяльності (рівня зайнятості, безробіття, доходів).

The main goal of the qualification work is to study the theoretical foundations, methods and mechanisms of formation, use and reproduction of the personnel potential of agricultural enterprises, taking into account the peculiarities and prospects of the industry. The object of the research is the processes of reproduction and use of the personnel potential of the enterprise. The subject of the study is management relations that arise in the process of forming and using the human resources of agricultural enterprises in the conditions of a transforming economy. The scientific novelty of the work results lies in the development of theoretical foundations and practical recommendations for improving the system of managing the personnel potential of agricultural enterprises. Scientific novelty is characterized by the following results: - specified theoretical and methodological principles of formation and use of personnel potential, which include separate theoretical provisions that allow explaining personnel changes in the agricultural sector; - the peculiarities of reproduction of the personnel potential of agricultural enterprises as an element of the development of regional socio-economic systems in the conditions of the transforming economy were revealed; - an assessment of the personnel potential of the agricultural enterprise was carried out based on the indicators of supply, quality composition, movement and efficiency of the use of personnel, which allows identifying the priority areas of training and securing personnel for business entities; - a list of agrarian policy measures has been developed in terms of personnel training and upgrading depending on the state of the agrarian economy in conditions of insufficient provision of agriculture by specialists (state support measures should be aimed at securing specialists in the countryside, attracting investments, diversifying agricultural production, supporting commodity producers in the field of taxation and lending); - the concept of training and upgrading the qualifications of agricultural specialists is proposed, which characterizes the ability of this category of workers to be in demand on the labor market; - a comprehensive system of measures to improve the personnel potential of agricultural enterprises has been formed, which will lead to its effective management in modern conditions. In the qualification (master's) thesis: In the first chapter "Theoretical foundations of formation of personnel potential of agricultural enterprises" the theoretical provisions revealing the essence of personnel potential as an economic category, the specifics of the process of reproduction of personnel potential of agricultural enterprises, the classification and characteristics of parameters of development of personnel potential of agriculture are provided. In the second section, "Analysis of the personnel management system and the personnel potential of the enterprise", the organizational and economic characteristics of the investigated enterprise STOV "Stokolos" of the Lubensky district of the Poltava region are provided, an assessment of the enterprise's staffing and quality of the workforce, diagnosis of the problems of the enterprise's personnel potential is carried out. In the third section "Directions of improving the management of personnel potential of agricultural enterprises" the institutional principles of ensuring the effective development of personnel and personnel potential of agricultural enterprises are substantiated; determined directions for improving the process of forming the personnel potential of agricultural enterprises; the creation of the information and communication space of the agrarian sphere as a basis for the effective development of its personnel potential is proposed. Conclusions and proposals 1. Stable development of agro-industrial production is impossible without personnel with a high level of professionalism, economic, legal and information literacy. However, as the analysis shows, today the provision of personnel of agricultural enterprises both qualitatively and quantitatively does not yet meet the tasks facing it. 2. The main factors of the low efficiency of personnel potential in the agricultural industry still remain: - preservation of the trend of outflow of specialists in the agrarian sphere; - lack of an effective mechanism for securing young specialists; - lack of systematic personnel work in state authorities at the local and regional levels regarding: planning of the need for workers, specialists, formation of the scope of their training, retraining and advanced training according to professions needed by enterprises, rotation of personnel, their career growth; - lack of systematic work of managers of agricultural enterprises with a reserve of personnel, its preparation and effective use; - increasing rates of youth outflow from rural areas, deterioration of the demographic situation; - maintaining a fairly low level of wages in the industry. Therefore, among the most important directions of development of the domestic agro-industrial complex, a special place belongs to the formation and development of its personnel potential, since market relations make high demands on agro-industrial complex specialists, raising the level of their activity standards. 3. As a result of the conducted research, we formulated a definition of "personnel potential", which can be understood as a qualitative characteristic of labor resources, which determines the level of efficiency of their use through a system of labor productivity indicators. The characteristics should include intellectual, physiological, psychological abilities, as well as qualifications and work skills. Personnel potential characterizes the most active part of the labor potential and is formed continuously during the entire working life, when certain quantitative and qualitative characteristics are "built up" on the existing potential. 4. To assess personnel potential, it is necessary to use a system of indicators, the analysis of which makes it possible to identify the dynamics of its development, to identify positive and negative trends in the reproduction of personnel potential within the framework of a separate enterprise, industry, region. In our opinion, four groups of indicators can be distinguished: availability of personnel; quality personnel; personnel movement; the efficiency of the use of personnel. Monitoring the state and trends of personnel processes based on these indicators will contribute to improving the quality of management decisions, reducing deformations in the professional and qualification structure, reducing staff turnover, and increasing the level of their retention. 5. The substantiation and search for reserves for improving the formation and increasing the efficiency of the use of personnel was carried out on the basis of the performance indicators of the "Stokolos" water treatment plant of the Lubensky district of the Poltava region. The efficiency of the entire farm activity depends on the level of provision of resources and their quality. The farm as a whole is provided with all the necessary resources for agricultural production. The conducted calculations regarding the specialization of the enterprise showed that the farm has a high level of specialization in the grain-sunflower direction (the average specialization index of the farm for 2018-2022 was 0.89). The livestock industry did not survive in the farm, which was liquidated in 2020. The enterprise under study has a stable land area and increases its size every year due to an increase in profit (almost 2 times compared to 2018), the average annual value of assets (by 44%), income from the sale of plant products (by 74%), the volume production of gross products (by 36%), equity (by 49%). However, there is a decrease in the number of employees by 22.7% due to the reduction in the livestock industry. STOV "Stokolos" uses the entire resource base for 2018-2022 at a sufficiently high level: indicators of the use of agricultural land, fixed and circulating funds, and financial resources are improving in a clear dynamic. Indicators of effectiveness and efficiency of intensification of agricultural production are also increasing. During the studied period, the average annual number of employees in the farm decreased from 66 to 51 people. In part, this happened due to the release of workers who were employed in the field of animal husbandry, some of whom were then employed in work in the field of crop production. At the same time, the number of workers employed in the field of crop production increased by 41.7% (from 36 to 51 people). If we examine the company's personnel by age, the situation is rather complicated - about 45% of employees in the economy are people of retirement or pre-retirement age. Therefore, in the near future, problems may arise regarding the reproduction of the labor force and its provision to all production facilities. In general, the quality of managers and specialists has deteriorated recently. The number of employees with special education, including those with a full university degree, has decreased. In the studied economy, for 2018-2022, the indicators of personnel utilization have an upward trend. Thus, the utilization ratio of labor stock is increasing every year, which is positive, and the number of days worked by one employee has also increased. Labor productivity also increases. The rate of growth of labor productivity is higher than the rate of growth of wages in the enterprise. 6. The personnel potential system of STOV "Stokolos" has a number of problem areas. ● Difficulties with the selection of professionals with appropriate education and high qualifications, able to master the most modern technologies and able to quickly apply everything new in business, as well as manage modern equipment. On the other hand, there is a shortage of unskilled personnel performing unskilled work. ● At the enterprise, insufficient attention is paid to planning the number of employees at the enterprise and the reasons for deviations from the planned indicators are not considered. It is important not only to calculate the main indicators, but also to analyze and forecast changes in the value of these indicators. ● Dissatisfaction of the staff with the social package and working conditions, because the social package requires significant financial investments. In the economy, investment in production development and new projects is preferred over social programs. 7. Based on the diagnosis of the personnel potential of the enterprise with the help of a SWOT analysis, it was determined that an increase in the number of highly qualified employees can be achieved through training, an increase in the wage fund, which will become an additional incentive for employees to make proposals for improving the enterprise's activities, and will also become an additional an incentive to reduce staff turnover and increase labor productivity. Increasing the number of employees who can undergo training in new professions at the expense of the enterprise will increase the corporate spirit and responsibility of employees for the results of the entire enterprise, will make it possible to reduce the likelihood of conflicts, the outflow of qualified employees, training at the expense of the enterprise will also become a new system of non material motivation. Therefore, the goals of the company's personnel strategy are: ● caring for the company's employees: ensuring the growth of their well being, professional realization and development, stable employment; ensuring the competitiveness of the enterprise due to the realization of the professional and creative abilities of its employees, their innovative activities; ● ensuring the stable state of the enterprise and its employees in the future. 8. The work proposes a complex system of measures to improve the process of forming the personnel potential of agricultural enterprises, which should be carried out in the following directions: - social development of the village; - stabilization of the demographic situation; - training, re-training and advanced training of agro industrial complex personnel; - rationalization of the employment structure in the countryside; - creation of the information and communication space of the agrarian sphere as a basis for effective development of its personnel potential For their implementation, it is necessary to take into account the differences in the formed specialization of farms, the supply of resources, the size of the production potential, the development of means of transport and communication, the trends of reproduction of the population and the conditions of its life (level of employment, unemployment, income)